Vestea recentă că de-acum există şi PRbeta – agenţie nu m-a surprins foarte tare, întâi pentru că Oltea şi Cristina făceau, oricum, PR pe cont propriu, fiecare, şi pe urmă pentru că aflasem cu ceva timp în urmă că se pregăteşte ceva!
Mie îmi place că sunt atente la detalii şi că se completează foarte bine. În plus, au luat-o în echipă şi pe Alexandra Palconi. Mno, până şi muschetarii erau trei! :)

Le-am luat un pic la întrebări pe cele două co-fondatoare ca să aflăm ce au planuri au cu proiectul ăsta. În primul rând, însă, emailul meu către ele a început, ca să ştiţi!, cu felicitări. Pentru că merită!

Azi am apucat să termin de cercetat recentul studiu European Communication Monitor, un document anual despre comunicare şi tendinţe în PR. Există şi un rezumat video, dar vă recomand să vă uitaţi la studiu, pentru că are multe informaţii şi procente interesante – pe cele mai importante le-am rezumat mai jos, iar la final găsiţi link spre câteva resurse.

Tendinţele arată că a crescut importanţa comunicării ca funcţie, dar scad bugetele, salariile şi importanţa pe care comunicatorii o au în organizaţii – o să vedeţi că la capitolul ăsta suntem pe la coada Europei. Sunt şi lucruri bune despre România, însă!

Ediţia a VII-a de PR Forum a fost una matură, atât prin prisma celor spuse în timpul conferinţei şi seminariilor, dar şi datorită unei ore şi ceva petrecută la cafea cu cele trei specialiste în comunicare – Crenguţa Roşu de la DC, Oana Bulexa de la The Practice şi Alina Popa de la Golin Harris – care au susţinut, ulterior, seminarul Comunicare 360 pe care am avut plăcerea să-l moderez.

Dar cum ce se spune la cafea rămâne la cafea, o să redau câteva din concluziile participanţilor din prima parte a conferinţei, cea care a adus în atenţie studiul de la Unlock Market Research despre percepţia agenţiilor şi cea a clienţilor asupra PR-ului – am scris mai pe larg despre asta chiar în ziua evenimentului.

Ieri am fost la PR Forum, evenimentul Evensys aflat deja la ediţia cu numărul şase, ceea ce, în vremurile noastre crizate, e motiv suplimentar de lăudat Cristi Manafu, nu doar pentru cum s-au desfăşurat lucrurile, dar şi pentru că s-au desfăşurat, în primul rând! Mai mult, pare că sunt câteva branduri cu care colaborarea pe acest proiect a devenit întrucâtva tradiţională, Maguay fiind unul dintre ele, şi asta iar nu e puţin lucru.

Dar sa revenim la evenimentul de ieri şi la… conţinut. Alături de încredere, acesta pare a fi leitmotivul conferinţei de ieri, un deziderat nu chiar nou pentru serviciile de relaţii publice, public affairs, lobby si ce mai prestăm noi, comunicatorii, zilele astea!

Ol’ “new media”, TV şi print! Şi-o paranteză!

Chiar şi-aşa, pe sistem “toate’s vechi şi nouă toate”, comunicarea nu şi-a modificat intenţiile ci doar canalele, li dacă la primul panel discuţia a inclus şi o bună parte de “new” media (în ghilimele, pentru că nu mai e “new” de ceva vreme, deja!), în partea a doua, unde au fot invitaţii străini, treaba asta nu s-a mai repetat. Îmi imaginez că domnii invitaţi, juraţi pe la Cannes Lion, printre altele, n-au ştiut foarte clar unde şi cui vin să vorbească, altfel poate că aş fi văzut mai multă comunicare, ştiţi voi, PR, şi mai puţin advertising în prezentările domniilor lor.

“TV and print” pur şi simplu nu mi se mai par suficiente în 2012, chiar dacă vorbim de ţări în care se face şi presă serioasă, iar printul nu se zbate spasmodic doar pentru a supravieţui, aşa cum se întâmplă la noi.

Apropo de asta, fac o paranteză ca să-i dau dreptate lui Vlad Petreanu care a zis în replică, dar asta e mai puţin important, că e cam iresponsabil să nu te intereseze presa de la noi, (adaug eu) nu atâta timp cât milioane de români consumă aşa ceva, ba chiar cu poftă! Total de acord: una e să nu-ţi placă, şi alta e să nu-ţi pese, iar felul în care sunt “informaţi” românii e parte din ceea ce sunt, ceea ce devin, şi dacă nu iei (şi) asta în considerare, degeaba încerci să faci comunicare. Am închis paranteza şi revin la vorbitorii străinezi.

My “Hip! Hip! Ura!” pentru creativi

Aşa! Deci, cum scriam, “TV and print”, ca variante de diseminare a unui mesaj pur şi simplu nu mi se par suficiente în 2012. De altfel, la finele prezentării domnului la care fac referire aici, am văzut şi coordonatele sale  de contact printre care un număr de fax, dar no twitter, no facebook. Una peste alta, prezentarea care mi-a plăcut cel mai mult din panelul doi (cu regret, însă, că nu am putut s-o văd şi pe a Ioanei Mănoiu, GMP), a aparţinut lui Simon Shaw, arhitect şi director de creaţie la Exposure – o specie managerială care prin agenţiile autohtone de PR nu prea ştiu să existe (insist să mă contraziceţi dacă greşesc!!!) dar care ar trebui să -şi facă loc ca personaj cu mintea nepervertită de excel-uri şi monitorizări! Pe drept cuvânt l-am invidiat atunci când a pomenit de briefing făcut de agenţia de comunicare agenţiei de advertising!

Ah, şi apropo de ce spune Andreea, cineva din sală a întrebat care ar fi soluţiile creative pentru o bancă mică axată pe comunicarea b2b. Speakerul căruia îi fusese adresată întrebarea a fost mult prea politicos să nu răspundă, scurt, şi doar atât: “For that, you’d have to hire us!”. WTF?!

Din nou, creativitate! Şi nişte Portret! Cu de toate! :)

În partea a doua am ales discuţia depre creativitate, cu patru prezentări care mi-au plăcut aproape în egală măsură, fiindcă toţi vorbitorii erau pe bune pasionaţi şi amorezaţi de proiectele prezentate ca studii de caz. Foarte bun, am reţinut, mai în glumă, mai în serios, că şi dacă porneşti de la Fraţii Grimm ori Faust, tot la fotbal, Steaua şi Rapid ajungi! :D

În fine, ultima parte a zilei a fost, pentru mine, rezervată relaţiilor cu bloggerii, un panel condus de Sorana Savu la care am avut plăcerea să particip, alături de cele două doamne de la designist.ro, Elis şi Mădălina, şi de cei doi domni de la Foto Union, Cristian şi Radu, ca oameni care avem bloguri specializate. Am povestit, fiecare, cum am început şi de ce, şi am vorbit despre câteva din planurile pe care le avem cu proiectele noastre online – ei mai site-uri, eu mai blog. În fine,  ca să nu fie nici o conferinţă fără poze cu pisici (sic!, domnu’ Refresh), dar şi pentru că unii fac Portret de femeie, am prezentat şi eu proiectul Portret de motan, coautor printre rânduri, ştiţi voi cine!

După care am plecat la un alt eveniment, dar asta e o altă poveste, mai de blogger, nu de PR. Şi gata! Reiterez mulţumirile către Manafu şi le adaug şi pe cele pentru Sorana Savu, x2, chiar! Salvatore ştie de ce! :)

Nu, n-am fost la Gală, nu mă mai duc la acest eveniment de prin 2006, cred, când a fost relativ plictisitor. Se poate ca de atunci să se fi schimbat lucurile, SPER că s-au schimbat, dar mai aştept să mă conving.Între timp, observ că lumea nu e aşa cum am visat, vorba cântecului, fiindcă, stimaţi cititori, în anul de graţie două mii unsprezece, la un eveniment la care participă, vorba aia, crema comunicării de pe plaiurile noastre, nu avem un hastag pe twitter. Ceea ce e de-a dreptul demn de subiect de film la Comedy Cluj!

Fiindcă eu am întrebat dacă e, fetele de la The Practice au făcut unul şi au făcut şi live twitting de pe el. Dar atât! The Practice! Deci, întreb şi eu, cum e posibil, la cel mai eveniment cu comunicatori de la noi*, nu doar că #-ul nu devine nr. 1, dar nici măcar nu există! :))

Înţeleg că FIC e aşa, mai conservator, dar mie mi se pare asta o tristă ironie. Foarte tristă şi foarte ironică.

Altfel, notabil că Redescoperă România a câştigat categoria la care a participat – desigur, cum s-ar fi putut altfel?! De notat şi că echipa de la Rogalsky a felicitat echipa #dinromania, desi campania poartă semnătura iLeo, la fel cum am observat şi că Gabi Lungu a felicitat, sportiv, GMP PR pentru a fi fost desemnată ca Agenţia Anului în cadrul ceremoniei. Ceea ce, fireşte, am să fac şi eu: bravo Ioana&Co, felicitări, de altfel, tuturor celer care au câştigat!

La anul, de bucurie, poate avem şi hastag oficial, că o să fie 2012! :)

* sau poate că nu e cel mai cel, fiindcă nu văd decât câteva din agenţiile de top nominalizate (sau înscrise?!)

Acum două săptămâni, aveam o discuţie referitoare la criteriile de angajare într-o agenţie de PR, comentând un anunţ publicat pe PR Wave. Pe scurt, eu spuneam că, după doi ani de exeprienţă, nu mi se pare aberant să pretinzi ca omul pe care vrei să-l angajezi să ştie ceva jurnalişti, cealaltă parte spunea că e aiurea, cum să ceri “prieteni prin presă” la un interviu?! De acord, formularea e păguboasă tare, dar eu încă sunt de părere că dacă după doi ani de PR nu ai cunoscut oameni în presă cu care să ai o relaţie (corectă, profesională), ceva nu e în regulă.

Şi uite aşa mi-a venit ideea să întreb nişte oameni care au făcut muuultă recrutare în PR, conduc agenţii importante din România şi ştiu foarte bine cum trebuie să fie şi ce trebuie să ştie un potenţial candidat. Astfel, am publicat opt articole pe această temă (le găsiţi aici) iar azi îl public pe al nouălea şi (aproape!) ultimul.

Pe fugă, cu multe proiecte pending, a apucat să-mi spună câteva vorbe despre acest subiect şi Tereza Tranaka, Managing Partner la Oxygen PR. De ce oxygen? Pentru că, spune echipa de acolo, comunicarea este pentru companii la fel de importantă ca oxigenul pentru oameni, şi n-aş putea, zău!, să fiu mai mult de acord cu ceva!

Începând cu 2010, când a creat compania, Tereza și-a format la Oxygen o echipă talentată şi dinamică, şi ştiu asta fiindcă am lucrat cu fetele de acolo. Are experienţă de 11 ani ca manager de comunicare în diferite companii multinaționale  şi, de asemenea, a fost manager al unor agenții de PR, atât în România cât si în SUA, acolo unde, de altfel, a şi studiat. Pe lângă meseria de relaţionist, e pasionată de ciclism şi de astronomie.

În opinia Terezei, experienţa practică este la fel de valorasă, ba chiar, uneori, mai valoroasă, decât cunoştinţele academice şi admiră oamenii cu curaj, ambiţie, integritate şi spirit antreprenorial. Cât despre recrutare… iată ce mi-a spus:

Am vazut seria de interviuri si pareri ale colegilor de breasla… cam toti vrem acelasi lucru, e ca si în cazul barbatului perfect. Dar el nu exista. La fel si in cazul angajatului perfect pentru firma de PR, care sa aiba de toate: entuziast, creativ, inovativ, profesionist, organizat si cu unghiile taiate :)

Ceea ce cautam noi in PR nu e nimic diferit de ceea ce cauta o multinationala in departamentul de comunicare: in primul rand, vrem oameni care sa gandeasca! Experienta se capata, lucrurile se invata… insa cu doza de IQ (si EQ) e mai greu.

Aşadar, şi la Oxygen se caută, când se caută, persoane care mai degrabă să se încadreze într-un set predefinit de valori decât să ştie foarte mult PR (nu că asta n-ar fi important!). Probabil asta este cea mai mare provocare pentru şefii de agenţii de relaţii publice însă, la ce se vede prin piaţă, e un pariu pe care agenţiile importante de la noi par să-l câştige.

Voi reveni mâine luni cu un ultim articol din această serie, o seamă de concluzii care sper să fie folositoare oricui doreşte să intre în această industrie. Uşor nu e, dacă vrei să faci lucrurile temeinic dar, socotind că au trecut 10 ani de când fac această meserie, cutez a spune că ştiu ce spun când afirm că e frumos!

Aproape de final cu serialul meu despre ce fel de oamni caută agenţiile importante de relaţii publice din România. Până acum am avut câteva doamne şi un domn – mă întreb, astfel stând situaţia, dacă meseria asta nu e mai de doamne, cumva?! :)

Astăzi ne povesteşte cum face recrutarea în agenţia pe care o conduce Imola Zoltan, Managing Partner la McCann PR. Imola este una dintre doamnele acestui serial pe care o cunosc şi o admir, de asemenea, pentru calmul (cel puţin aparent) cu care practică această meserie şi pentru că e, ei bine, o prezenţă foarte plăcută.
Iată ce mi-a spus ea despre cum ajung oamenii să lucreze la McCann PR:

Depinde foarte mult de pozitia pentru care facem recrutarea.

Daca angajam entry level, nu te poti baza pe experienta si incerci sa gasesti in ochii candidatului sclipirea de geniu care va face din el accountul perfect :)

Glumesc, desigur, dar ma bazez pe intuitie in astfel de cazuri si nu am dat gres de multe ori pana acum. Conteaza felul in care vorbeste, atitudinea la interviu si chiar felul in care se imbraca. Insa hotaratoare pentru o angajare pe perioada nelimitata este perioada de proba, care la noi in agentie este de 3 luni. In aceste 3 luni vad exact daca persoana este potrivita, are atitudinea corecta fata de munca, observ felul in care relationeaza cu colegii, daca isi asuma (si le duce la capat) cele mai plictisitoare taskuri, gen monitorizari, liste de presa, RSVP-uri, daca are idei etc.

Tot in perioada asta imi dau seama catre ce conturi sau specializare ar putea fi orientat. Nu e o munca usoara, mai ales pentru colegii mei cu experienta care isi asuma educarea unui astfel de invatacel.

Daca insa angajam om cu experienta, conteaza foarte mult clientii pentru care a lucrat si complexitatea proiectelor derulate; de obicei cerem si referinte. Oricum, daca omul este bun, se vede imediat.

Dar, ca multe alte agentii, si eu prefer sa imi cresc oamenii. Cum spuneam, nu e usor, dar la final, cred ca e mai bine.

Mai aştept un răspuns, la ultimul mail trimis către un manager de agenţie. Dacă vine la timp, îl pubic mâine. Dacă nu, o să citiţi un articol cu concluziile acestui serial :)

Ne apropriem de finele acestui serial prin care mi-am propus să aflăm, direct de la sursă – doamne şi domn (!) care conduc agenţii cunoscute de PR din România – ce trebuie să ştie şi cum trebuie să fie un potenţial candidat pentru un job într-o agenţie de relaţii publice.

Astăzi e rândul Mirelei Meiţă, Director General la Chelgate România. Chelgate este o companie de PR fondată acum 23 de ani şi are birouri la Londra, Bruxelles şi Bucureşti. Pentru că Mirela a fost şi ea extrem de detaliată în răspunsul ei, fără multe alte introduceri, iată cum se face recrutarea în agenţia pe care o conduce.

După câţiva ani de recrutări, am ajuns la concluzia că nici experienţa anterioară şi nici salariile peste media pieţei nu sunt cele care fac diferenţa între un angajat mediocru şi unul exceţional. Ceea ce contează este motivaţia şi interesul lui de lucra şi de a face carieră în domeniu iar atitudinea şi interesul pentru meserie nu se schimbă şi nu se învaţă. Pur si simplu le ai sau nu le ai. 

La Chelgate procesul de recrutare pentru o pozitie de entry sau mid level este următorul: atunci când primim un CV luăm în considerare în primul rând modul în care este scris şi structurat şi mai ales scrisoarea de intenţie sau textul e-mailului. Dacă textul scrisorii de intenţie si CVul sunt originale şi sugerează o persoană ordonată, cu exprimare clară şi interesata să lucreze în domeniu urmează cea de a doua etapă: interviul. La interviu pe langa intrebările standard suntem interesaţi şi de presa pe care o citeşte, carţile şi hobby-urile pe care le are, temperamentul şi motivaţia lui, umorul si modul in care reactioneaza la stres.

Dacă însă personalitatea candidatului este interesantă urmează a doua etapă în care acesta trebuie sa realizeze două materiale scrise: unul în română şi unul în engleză. Se urmareşte argumentul în susţinerea unei idei, corelaţiile, capacitatea de analiză şi sinteză, iar aceasta etapa este decisiva. Noi suntem o firmă britanică şi trebuie să ţinem legatura cu colegii din Londra,  participăm la licitaţii internaţionale sau avem parteneri străini sau clienţi care nu vorbesc româna şi atunci cunoaşterea aprofundată a limbii engleze este un un criteriu esenţial în recrutare. Dupa aceste etape, urmaza o perioada de proba.
Pentru poziţiile de senior preferăm să ne formăm oameni din interior sau să lucrăm cu colaboratori externi bine specializaţi în domeniul în care ne desfăşurăm campania. Probabil că este mai costisitor, dar atât clienţii căt şi echipa sunt în avantaj, beneficiind de interacţiunea cu persoane diferite, cu multi ani de expertiză la care altfel nu ar fi avut acces.

Suntem în permananţă interesaţi de oameni pasionaţi de public relations  si public affairs şi avem şi unprogram de internship “PR Ad hoc???. Cu siguranţă acest proiect ne va ajuta să identificăm oameni valoroşi cu care să lucrăm în viitor.
Se spune că resursa principală a unei agenţii sunt oamenii. Eu cred însă că resursa principală sunt oamenii potriviţi. Şi mai cred că formula de angajare pe care am dezvoltat-o în timp a adus în companie oameni valoroşi, inteligenţi şi cu umor fapt reflectat în cifra de afaceri, numărul de contracte şi nu in ultimul rând de atmosfera din agenţie.

Iată, deci, ce se caută la Chelgate şi, să nu uit!, să ştiţi că şi acolo există o pisică, o cheamă Cleo. Mâine, cea care vorbeşte aici, printre rânduri, despre ce fel de oameni recrutează agenţia pe care o conduce, este Imola Zoltan, Managing Partner la McCann PR.

Acum vreo zece zile discutam cu cineva despre criteriile de angajare în PR  şi uite-aşa mi-a venit ideea de a face un fel de serial în care să fie vorba despre ce trebuie să ştie şi cum trebuie să fie un potenţial candidat la angajarea într-una dintre agenţiile de PR importante de la noi. M-am bucurat să primesc răspunsuri de la manageri de agenţii a căror muncă inspiră, agenţii creative şi cu echipe vesele.

Dacă răspunsurile de până acum au venit exclusiv de la doamne care conduc agenţii de relaţii publice, azi este rândul unui domn să ne vorbească despre criteriile de angajare ale agenţiei în care este partener şi, de asemenea, Managing Director: Bogdan Theodor Olteanu, pe care s-ar putea să-l mai ştiţi şi ca BTO.

Bogdan are background şi experienţă în presă, apoi a fost consultant politic. În 2005 a ajuns la Millenium, al cărei departament de PR l-a condus din 2006 până în 2010 când departamentul a devenit agenţia Borţun•Olteanu. Restul e istorie, încă se scrie şi se scrie frumos.

Dar cum trebuie să fie cineva pentru a ajunge să lucreze la Borţun•Olteanu? Iată ce spune Bogdan, cu introducere, aşteptări şi… fără încheiere :)

Introducere.

Cred că există foarte multă loterie în procesul de recrutare şi că oricât de bine îl structurezi vei avea surprize. Abia după cîteva luni de muncă poţi să fii sigur cu ce te-ai ales.

Harvard Business Review, care ştie ce spune, este de părere că “Using interviews, reference checks, and sometimes even personality tests, they try to infuse logic and predictability into hiring. Still, success remains elusive. Several recent surveys conducted by both business academics and independent consulting firms have found that between 30% and 50% of all executive-level appointments end in firing or resignation???

Subscriu. Şi economisesc timp ghidîndu-mă exclusiv după intuiţie. Îmi place sau nu (fără argumente) un om? Îmi inspiră (sau nu) încredere? Şi iau foarte repede o decizie.

Aşteptări.

Sunt lucruri pe care le aşteptăm de la toată lumea şi lucruri care sunt foarte specifice pentru un post/poziţie. Aşteptăm de la oricine să fie inteligent, curios, ambiţios şi responsabil. Şi să aibă simţul umorului.

Dacă vorbim despre un junior căutam calităţile de mai sus într-o formă (şi cantitate) care să poată fi crescută/cultivată repede. Nu avem foarte mult timp şi nici foarte multă răbdare.

Dacă angajăm un om cu experienţă ne aşteptăm ca istoricul personal să fie relevant. Munca anterioară într-o altă agenţie este cel mai bun scenariu, pentru că este o experienţă aparte, care nu poate fi simulată/compensată. Trecutul cu pricina trebuie să fie imediat vizibil în muncă – cu oamenii experimentaţi avem şi mai puţină răbdare.

În general preferăm să creştem oameni mai degrabă decît să-i angajăm gata formaţi. E un pic mai complicat, dar merită.

Anecdote.

Cei mai buni juniori angajaţi în ultima vreme au fost complet neplanificaţi. Pe Emilia Florea am cunoscut-o la un workshop organizat de Advice. Eram acolo cu Ligia Adam, să facem pe deştepţii. Ne-a plăcut de ea şi am luat-o acasă, deşi nu aveam ceva concret de făcut cu ea. Plopeanu şi Olteanu şi Văcariu au fost la noi în diverse internship-uri şi pe urmă le-am păstrat şi le-am găsit de muncă.

Bibliografie suplimentară.

Prima aniversare

Safe is small

Independence is beautiful

Responsabilitate in PR

It’s all my fault

Chiar nu mai e nimic de adăugat! :)

Mâine descoperim ce fel de oameni caută Mirela Meiţă, Director General la Chelgate România.

Început de luni, serialul de faţă îşi propune să aducă informaţii despre ce trebuie să ştie şi cum trebuie să fie potenţialii angajaţi pentru un job într-o agenţie de PR de la noi. Până acum au răspuns în acest sens patru doamne bine cunoscute în această industrie: Crenguţa Roşu (DC Communication), Sorana Savu (Premium PR), Gabriela Lungu (The Practice)  şi Ioana Mănoiu (GMP PR).

Astăzi continuăm cu Alina Damaschin, CEO la Rogalski-Grigoriu. Alina are 13 ani în publicitate şi comunicare, a trecut prin toate etapele semnificative de transformare a industriei, cea mai lungă perioadă în agenţii de publicitate lucrând pentru puternice branduri internaţionale şi locale, o perioadă şi ca antreprenor în zona de online.

Răspunsul pe care mi l-a dat e un adevărat articol în sine, cu titlul şi tot ce-i trebuie, aşa că, fără alte introduceri, iată ce fel de oameni se caută la R-G.

Oameni entuziaşti, curioşi şi creativi.

Consultanţii RG PR au personalităţi ambiţioase, fără legătură cu stereotipii piaristice şi primadonisme. Diversitatea experienţelor şi a caracterelor a fost întotdeauna o caracteristică în recrutarea noastră, aşadar am vrea ca fiecare candidat să aibă o bază solidă… si ceva în plus, cu care ne-ar putea completa.

Bineînţeles că avem o întreagă listă de cerinţe “hard??? legate de profesionalism şi instruirea acumulată până în momentul întâlnirii noastre, dar toate sunt obligatoriu dublate de calităţi “soft???, un anumit tip de personalitate care nouă ni se potriveşte – omul curios-nesatisfacut-cu-obişnuitul-inimos.

Ca punct de plecare, toţi potenţialii aplicanţi ar trebui să îi adreseze CV-ul direct unei persoane şi nu unei adrese de e-mail generice, într-o tonalitate adecvată (nici prea formal, nici prea relaxat) şi să ştie să spună ceva diferit, prin conţinut sau prin maniera pe care o aleg de prezentare.  În definitiv, scrisul e una dintre cerinţele obligatorii ale meseriei si nu poţi să faci abstracţie de formă sau de fond atunci când evaluezi un CV.

Odată obţinut un interviu, candidatul a câştigat jumătate din bătălie, dar momentul decisiv rămâne totuşi întâlnirea. Candidatul ar trebui să demonstreze că deţine cât mai multe cunoştinţe despre industrie, media, să fi studiat în prealabil profilul, clienţii şi campaniile agenţiei şi să aibă o părere personală despre acestea. Absenţa unei păreri nu lasă o impresie bună.

În plus, în agenţie sunt apreciaţi oameni cu un standard de imagine; de aceea şi noi apelăm la “dosarele X???, înainte de întâlnire – online-ul şi reţelele de socializare oferă acces la suficient de multe şi diverse informaţii despre un candidat. Discuţia în sine ne aşteptăm să fie sinceră şi deschisă, suficient de concisă şi clară. Apreciem mult abilităţile speciale, orice fel de pasiune extra job şi, mai ales, apreciem entuziasmul.

Evident că toate trăsăturile de personalitate trebuie să completeze profilul unei persoane care ştie să ducă la bună îndeplinire, cu seriozitate şi atenţie la detalii, toate responsabilităţile jobului. Detaliile tehnice sunt, cu siguranţă, cele mai importante, dar nu şi suficiente. Aşadar, încercăm să găsim cât mai mult din caracteristicile unui bun jurnalist, din curajul şi determinarea unui lider şi o anume capacitate de a inspira şi a satisfice nevoile clienţilor.

Serialul continuă luni, cu răspusul lui Bogdan Theodor Olteanu, Managing Director la Borţun-Olteanu.