Acum două săptămâni, aveam o discuţie referitoare la criteriile de angajare într-o agenţie de PR, comentând un anunţ publicat pe PR Wave. Pe scurt, eu spuneam că, după doi ani de exeprienţă, nu mi se pare aberant să pretinzi ca omul pe care vrei să-l angajezi să ştie ceva jurnalişti, cealaltă parte spunea că e aiurea, cum să ceri “prieteni prin presă” la un interviu?! De acord, formularea e păguboasă tare, dar eu încă sunt de părere că dacă după doi ani de PR nu ai cunoscut oameni în presă cu care să ai o relaţie (corectă, profesională), ceva nu e în regulă.

Şi uite aşa mi-a venit ideea să întreb nişte oameni care au făcut muuultă recrutare în PR, conduc agenţii importante din România şi ştiu foarte bine cum trebuie să fie şi ce trebuie să ştie un potenţial candidat. Astfel, am publicat opt articole pe această temă (le găsiţi aici) iar azi îl public pe al nouălea şi (aproape!) ultimul.

Pe fugă, cu multe proiecte pending, a apucat să-mi spună câteva vorbe despre acest subiect şi Tereza Tranaka, Managing Partner la Oxygen PR. De ce oxygen? Pentru că, spune echipa de acolo, comunicarea este pentru companii la fel de importantă ca oxigenul pentru oameni, şi n-aş putea, zău!, să fiu mai mult de acord cu ceva!

Începând cu 2010, când a creat compania, Tereza și-a format la Oxygen o echipă talentată şi dinamică, şi ştiu asta fiindcă am lucrat cu fetele de acolo. Are experienţă de 11 ani ca manager de comunicare în diferite companii multinaționale  şi, de asemenea, a fost manager al unor agenții de PR, atât în România cât si în SUA, acolo unde, de altfel, a şi studiat. Pe lângă meseria de relaţionist, e pasionată de ciclism şi de astronomie.

În opinia Terezei, experienţa practică este la fel de valorasă, ba chiar, uneori, mai valoroasă, decât cunoştinţele academice şi admiră oamenii cu curaj, ambiţie, integritate şi spirit antreprenorial. Cât despre recrutare… iată ce mi-a spus:

Am vazut seria de interviuri si pareri ale colegilor de breasla… cam toti vrem acelasi lucru, e ca si în cazul barbatului perfect. Dar el nu exista. La fel si in cazul angajatului perfect pentru firma de PR, care sa aiba de toate: entuziast, creativ, inovativ, profesionist, organizat si cu unghiile taiate :)

Ceea ce cautam noi in PR nu e nimic diferit de ceea ce cauta o multinationala in departamentul de comunicare: in primul rand, vrem oameni care sa gandeasca! Experienta se capata, lucrurile se invata… insa cu doza de IQ (si EQ) e mai greu.

Aşadar, şi la Oxygen se caută, când se caută, persoane care mai degrabă să se încadreze într-un set predefinit de valori decât să ştie foarte mult PR (nu că asta n-ar fi important!). Probabil asta este cea mai mare provocare pentru şefii de agenţii de relaţii publice însă, la ce se vede prin piaţă, e un pariu pe care agenţiile importante de la noi par să-l câştige.

Voi reveni mâine luni cu un ultim articol din această serie, o seamă de concluzii care sper să fie folositoare oricui doreşte să intre în această industrie. Uşor nu e, dacă vrei să faci lucrurile temeinic dar, socotind că au trecut 10 ani de când fac această meserie, cutez a spune că ştiu ce spun când afirm că e frumos!

Aproape de final cu serialul meu despre ce fel de oamni caută agenţiile importante de relaţii publice din România. Până acum am avut câteva doamne şi un domn – mă întreb, astfel stând situaţia, dacă meseria asta nu e mai de doamne, cumva?! :)

Astăzi ne povesteşte cum face recrutarea în agenţia pe care o conduce Imola Zoltan, Managing Partner la McCann PR. Imola este una dintre doamnele acestui serial pe care o cunosc şi o admir, de asemenea, pentru calmul (cel puţin aparent) cu care practică această meserie şi pentru că e, ei bine, o prezenţă foarte plăcută.
Iată ce mi-a spus ea despre cum ajung oamenii să lucreze la McCann PR:

Depinde foarte mult de pozitia pentru care facem recrutarea.

Daca angajam entry level, nu te poti baza pe experienta si incerci sa gasesti in ochii candidatului sclipirea de geniu care va face din el accountul perfect :)

Glumesc, desigur, dar ma bazez pe intuitie in astfel de cazuri si nu am dat gres de multe ori pana acum. Conteaza felul in care vorbeste, atitudinea la interviu si chiar felul in care se imbraca. Insa hotaratoare pentru o angajare pe perioada nelimitata este perioada de proba, care la noi in agentie este de 3 luni. In aceste 3 luni vad exact daca persoana este potrivita, are atitudinea corecta fata de munca, observ felul in care relationeaza cu colegii, daca isi asuma (si le duce la capat) cele mai plictisitoare taskuri, gen monitorizari, liste de presa, RSVP-uri, daca are idei etc.

Tot in perioada asta imi dau seama catre ce conturi sau specializare ar putea fi orientat. Nu e o munca usoara, mai ales pentru colegii mei cu experienta care isi asuma educarea unui astfel de invatacel.

Daca insa angajam om cu experienta, conteaza foarte mult clientii pentru care a lucrat si complexitatea proiectelor derulate; de obicei cerem si referinte. Oricum, daca omul este bun, se vede imediat.

Dar, ca multe alte agentii, si eu prefer sa imi cresc oamenii. Cum spuneam, nu e usor, dar la final, cred ca e mai bine.

Mai aştept un răspuns, la ultimul mail trimis către un manager de agenţie. Dacă vine la timp, îl pubic mâine. Dacă nu, o să citiţi un articol cu concluziile acestui serial :)

Ne apropriem de finele acestui serial prin care mi-am propus să aflăm, direct de la sursă – doamne şi domn (!) care conduc agenţii cunoscute de PR din România – ce trebuie să ştie şi cum trebuie să fie un potenţial candidat pentru un job într-o agenţie de relaţii publice.

Astăzi e rândul Mirelei Meiţă, Director General la Chelgate România. Chelgate este o companie de PR fondată acum 23 de ani şi are birouri la Londra, Bruxelles şi Bucureşti. Pentru că Mirela a fost şi ea extrem de detaliată în răspunsul ei, fără multe alte introduceri, iată cum se face recrutarea în agenţia pe care o conduce.

După câţiva ani de recrutări, am ajuns la concluzia că nici experienţa anterioară şi nici salariile peste media pieţei nu sunt cele care fac diferenţa între un angajat mediocru şi unul exceţional. Ceea ce contează este motivaţia şi interesul lui de lucra şi de a face carieră în domeniu iar atitudinea şi interesul pentru meserie nu se schimbă şi nu se învaţă. Pur si simplu le ai sau nu le ai. 

La Chelgate procesul de recrutare pentru o pozitie de entry sau mid level este următorul: atunci când primim un CV luăm în considerare în primul rând modul în care este scris şi structurat şi mai ales scrisoarea de intenţie sau textul e-mailului. Dacă textul scrisorii de intenţie si CVul sunt originale şi sugerează o persoană ordonată, cu exprimare clară şi interesata să lucreze în domeniu urmează cea de a doua etapă: interviul. La interviu pe langa intrebările standard suntem interesaţi şi de presa pe care o citeşte, carţile şi hobby-urile pe care le are, temperamentul şi motivaţia lui, umorul si modul in care reactioneaza la stres.

Dacă însă personalitatea candidatului este interesantă urmează a doua etapă în care acesta trebuie sa realizeze două materiale scrise: unul în română şi unul în engleză. Se urmareşte argumentul în susţinerea unei idei, corelaţiile, capacitatea de analiză şi sinteză, iar aceasta etapa este decisiva. Noi suntem o firmă britanică şi trebuie să ţinem legatura cu colegii din Londra,  participăm la licitaţii internaţionale sau avem parteneri străini sau clienţi care nu vorbesc româna şi atunci cunoaşterea aprofundată a limbii engleze este un un criteriu esenţial în recrutare. Dupa aceste etape, urmaza o perioada de proba.
Pentru poziţiile de senior preferăm să ne formăm oameni din interior sau să lucrăm cu colaboratori externi bine specializaţi în domeniul în care ne desfăşurăm campania. Probabil că este mai costisitor, dar atât clienţii căt şi echipa sunt în avantaj, beneficiind de interacţiunea cu persoane diferite, cu multi ani de expertiză la care altfel nu ar fi avut acces.

Suntem în permananţă interesaţi de oameni pasionaţi de public relations  si public affairs şi avem şi unprogram de internship “PR Ad hoc???. Cu siguranţă acest proiect ne va ajuta să identificăm oameni valoroşi cu care să lucrăm în viitor.
Se spune că resursa principală a unei agenţii sunt oamenii. Eu cred însă că resursa principală sunt oamenii potriviţi. Şi mai cred că formula de angajare pe care am dezvoltat-o în timp a adus în companie oameni valoroşi, inteligenţi şi cu umor fapt reflectat în cifra de afaceri, numărul de contracte şi nu in ultimul rând de atmosfera din agenţie.

Iată, deci, ce se caută la Chelgate şi, să nu uit!, să ştiţi că şi acolo există o pisică, o cheamă Cleo. Mâine, cea care vorbeşte aici, printre rânduri, despre ce fel de oameni recrutează agenţia pe care o conduce, este Imola Zoltan, Managing Partner la McCann PR.

Acum vreo zece zile discutam cu cineva despre criteriile de angajare în PR  şi uite-aşa mi-a venit ideea de a face un fel de serial în care să fie vorba despre ce trebuie să ştie şi cum trebuie să fie un potenţial candidat la angajarea într-una dintre agenţiile de PR importante de la noi. M-am bucurat să primesc răspunsuri de la manageri de agenţii a căror muncă inspiră, agenţii creative şi cu echipe vesele.

Dacă răspunsurile de până acum au venit exclusiv de la doamne care conduc agenţii de relaţii publice, azi este rândul unui domn să ne vorbească despre criteriile de angajare ale agenţiei în care este partener şi, de asemenea, Managing Director: Bogdan Theodor Olteanu, pe care s-ar putea să-l mai ştiţi şi ca BTO.

Bogdan are background şi experienţă în presă, apoi a fost consultant politic. În 2005 a ajuns la Millenium, al cărei departament de PR l-a condus din 2006 până în 2010 când departamentul a devenit agenţia Borţun•Olteanu. Restul e istorie, încă se scrie şi se scrie frumos.

Dar cum trebuie să fie cineva pentru a ajunge să lucreze la Borţun•Olteanu? Iată ce spune Bogdan, cu introducere, aşteptări şi… fără încheiere :)

Introducere.

Cred că există foarte multă loterie în procesul de recrutare şi că oricât de bine îl structurezi vei avea surprize. Abia după cîteva luni de muncă poţi să fii sigur cu ce te-ai ales.

Harvard Business Review, care ştie ce spune, este de părere că “Using interviews, reference checks, and sometimes even personality tests, they try to infuse logic and predictability into hiring. Still, success remains elusive. Several recent surveys conducted by both business academics and independent consulting firms have found that between 30% and 50% of all executive-level appointments end in firing or resignation???

Subscriu. Şi economisesc timp ghidîndu-mă exclusiv după intuiţie. Îmi place sau nu (fără argumente) un om? Îmi inspiră (sau nu) încredere? Şi iau foarte repede o decizie.

Aşteptări.

Sunt lucruri pe care le aşteptăm de la toată lumea şi lucruri care sunt foarte specifice pentru un post/poziţie. Aşteptăm de la oricine să fie inteligent, curios, ambiţios şi responsabil. Şi să aibă simţul umorului.

Dacă vorbim despre un junior căutam calităţile de mai sus într-o formă (şi cantitate) care să poată fi crescută/cultivată repede. Nu avem foarte mult timp şi nici foarte multă răbdare.

Dacă angajăm un om cu experienţă ne aşteptăm ca istoricul personal să fie relevant. Munca anterioară într-o altă agenţie este cel mai bun scenariu, pentru că este o experienţă aparte, care nu poate fi simulată/compensată. Trecutul cu pricina trebuie să fie imediat vizibil în muncă – cu oamenii experimentaţi avem şi mai puţină răbdare.

În general preferăm să creştem oameni mai degrabă decît să-i angajăm gata formaţi. E un pic mai complicat, dar merită.

Anecdote.

Cei mai buni juniori angajaţi în ultima vreme au fost complet neplanificaţi. Pe Emilia Florea am cunoscut-o la un workshop organizat de Advice. Eram acolo cu Ligia Adam, să facem pe deştepţii. Ne-a plăcut de ea şi am luat-o acasă, deşi nu aveam ceva concret de făcut cu ea. Plopeanu şi Olteanu şi Văcariu au fost la noi în diverse internship-uri şi pe urmă le-am păstrat şi le-am găsit de muncă.

Bibliografie suplimentară.

Prima aniversare

Safe is small

Independence is beautiful

Responsabilitate in PR

It’s all my fault

Chiar nu mai e nimic de adăugat! :)

Mâine descoperim ce fel de oameni caută Mirela Meiţă, Director General la Chelgate România.

Început de luni, serialul de faţă îşi propune să aducă informaţii despre ce trebuie să ştie şi cum trebuie să fie potenţialii angajaţi pentru un job într-o agenţie de PR de la noi. Până acum au răspuns în acest sens patru doamne bine cunoscute în această industrie: Crenguţa Roşu (DC Communication), Sorana Savu (Premium PR), Gabriela Lungu (The Practice)  şi Ioana Mănoiu (GMP PR).

Astăzi continuăm cu Alina Damaschin, CEO la Rogalski-Grigoriu. Alina are 13 ani în publicitate şi comunicare, a trecut prin toate etapele semnificative de transformare a industriei, cea mai lungă perioadă în agenţii de publicitate lucrând pentru puternice branduri internaţionale şi locale, o perioadă şi ca antreprenor în zona de online.

Răspunsul pe care mi l-a dat e un adevărat articol în sine, cu titlul şi tot ce-i trebuie, aşa că, fără alte introduceri, iată ce fel de oameni se caută la R-G.

Oameni entuziaşti, curioşi şi creativi.

Consultanţii RG PR au personalităţi ambiţioase, fără legătură cu stereotipii piaristice şi primadonisme. Diversitatea experienţelor şi a caracterelor a fost întotdeauna o caracteristică în recrutarea noastră, aşadar am vrea ca fiecare candidat să aibă o bază solidă… si ceva în plus, cu care ne-ar putea completa.

Bineînţeles că avem o întreagă listă de cerinţe “hard??? legate de profesionalism şi instruirea acumulată până în momentul întâlnirii noastre, dar toate sunt obligatoriu dublate de calităţi “soft???, un anumit tip de personalitate care nouă ni se potriveşte – omul curios-nesatisfacut-cu-obişnuitul-inimos.

Ca punct de plecare, toţi potenţialii aplicanţi ar trebui să îi adreseze CV-ul direct unei persoane şi nu unei adrese de e-mail generice, într-o tonalitate adecvată (nici prea formal, nici prea relaxat) şi să ştie să spună ceva diferit, prin conţinut sau prin maniera pe care o aleg de prezentare.  În definitiv, scrisul e una dintre cerinţele obligatorii ale meseriei si nu poţi să faci abstracţie de formă sau de fond atunci când evaluezi un CV.

Odată obţinut un interviu, candidatul a câştigat jumătate din bătălie, dar momentul decisiv rămâne totuşi întâlnirea. Candidatul ar trebui să demonstreze că deţine cât mai multe cunoştinţe despre industrie, media, să fi studiat în prealabil profilul, clienţii şi campaniile agenţiei şi să aibă o părere personală despre acestea. Absenţa unei păreri nu lasă o impresie bună.

În plus, în agenţie sunt apreciaţi oameni cu un standard de imagine; de aceea şi noi apelăm la “dosarele X???, înainte de întâlnire – online-ul şi reţelele de socializare oferă acces la suficient de multe şi diverse informaţii despre un candidat. Discuţia în sine ne aşteptăm să fie sinceră şi deschisă, suficient de concisă şi clară. Apreciem mult abilităţile speciale, orice fel de pasiune extra job şi, mai ales, apreciem entuziasmul.

Evident că toate trăsăturile de personalitate trebuie să completeze profilul unei persoane care ştie să ducă la bună îndeplinire, cu seriozitate şi atenţie la detalii, toate responsabilităţile jobului. Detaliile tehnice sunt, cu siguranţă, cele mai importante, dar nu şi suficiente. Aşadar, încercăm să găsim cât mai mult din caracteristicile unui bun jurnalist, din curajul şi determinarea unui lider şi o anume capacitate de a inspira şi a satisfice nevoile clienţilor.

Serialul continuă luni, cu răspusul lui Bogdan Theodor Olteanu, Managing Director la Borţun-Olteanu.

Deja ştiţi, acesta este un serial despre cum trebuie să fie şi ce trebuie să ştie cineva care vrea să lucreze într-o agenţie de relaţii publice de top. Intenţia mea e aceea de a vă aduce informaţii despre asta direct de la sursă, adică managerii acestor agenţii, dar şi – recunosc! – aceea de a descuraja pornirea de a lucra în această industrie a celor care îşi imaginează că PR-ul înseamnă glamour şi petreceri şi ceva texte, acolo, care pot fi scrise, adesea, cu multe greşeli şi fără documentare. Şi asta pentru că m-am săturat să văd şi aud oameni care se recomandă ca specialişti în PR şi habar n-au, de fapt, cu ce se mănâncă meseria asta.

Zilele trecute au răspuns întrebării mele cu privire la potenţialii angajaţi trei doamne, trei modele de profesionalism în această industrie, Crenguţa Roşu (DC Communication), Sorana Savu (Premium PR) şi Gabriela Lungu (The Practice). Astăzi este rândul unei alte profesioniste în PR, Ioana Mănoiu, Managing Partner la GMP PR.

Şi pe Ioana o cunosc şi o admir de multă vreme, este unul dintre acei specialişti în relaţii publice care  îşi asumă rolul de consultant dimpreună cu toate responsabilităţile ce derivă din acest lucru şi, de asemenea, crede în avantajul pe care industria de PR îl are generarea de content: “poveşti despre branduri şi aducerea acestora pe agenda publică”. În acest an, Ioana a fost reprezentanta României în juriul secţiunii de PR de la Cannes Lion. În plus, într-o notă mai personală, Ioana are o senzaţională colecţie de pantofi! :)

Dar iată şi cum sunt lucrurile în ceea ce priveşte recrutarea la GMP PR.

Noi angajam in proportie de 80% seniori. De la inceput, ne-am pozitionat ca o agentie care ofera in relatia directa cu clientii oameni cu minim doi ani de experienta. La baza piramidei, ca sa zic asa, este experienta profesionala, relevanta pt divizia in care angajam. Daca cautam la Brand PR de exemplu, ne uitam la experienta pe campanii de brand, evenimente, actiuni creative.

La corporate conteaza experienta pe strategie & constructia de reputatie & consultanta. Pentru mine conteaza enorm insa profilul uman, cateodata mai mult decat experienta profesionala. Cautam oameni deschisi catre lume, cu pasiuni din cele mai neobisnuite, care sa-si doreasca sa faca diferenta si sa aiba un foc interior.

De asemenea, Ioana crede că, pentru a creşte nielul profesiei e nevoie de investiţii în oameni şi de creştere a nivelului de pregătire a celor care activează prin cursuri, traininguri şi participări la conferinţe şi, uneori, recrutarea pentru o poziţie la GMP PR poate dura şi câteva luni. Dar, aşa cum spuneam, e vorba de profesionişti!

Următoarea doamnă care răspunde întrebării mele, mâine, este Alina Damaschin, CEO agenţia Rogalski-Grigoriu.

Început acum câteva zile, se pare că seria de interviuri cu mai marii unor agenţii importante de PR din ţara românească se bucură de interes, lucru pentru care vă mulţumesc. Ideea mea a plecat de la o discuţie referitoare la o anumită cerinţă specificată într-un anunţ de angajare postat pe PR Wave. Cuiva i se părea ciudat că, alături de experienţa minimă de doi ani, se cereau şi ceva prieteni prin presă. Fireşte, aşa cum am mai spus, formularea e mai mult decât tristă, însă adevărul e că dacă după doi ani nu ai deja nişte contacte în presă, ca PR, ceva nu e în regulă.

Aşa am ajuns să rog câţiva manageri de agenţii să-mi răspundă la întrebarea “Cum trebuie să fie şi ce trebuie să ştie un potenţial angajat în agenţia de PR pe care o conduci?”. Primele răspunsuri aparţin Crenguţei Roşu de la DC Communication şi Soranei Savu de la Premium PR. Astăzi aflaţi ce părere are în legătură cu acest subiect Gabriela Lungu, Managing Partner la The Practice (facebook, twitter).

Şi pe Gabi am avut plăcerea s-o cunosc acum ceva vreme şi admir determinarea, creativitatea şi umorul cu care practică meseria asta şi faptul că e o şefă aşa de cool, îndrăgită de toată echipa ei.

Cât despre The Practice, parte a grupului Leo Burnett, nu vă spun decât că este una dintre cle mai premiate agenţii de relaţii publice de la noi şi din regiune şi are o echipă cu care e o plăcere să lucrezi.

Dar cum aţi putea ajunge să vă alăturaţi acestei echipe? Ei bine, iată ce spune Gabriela când vine vorba de colegi noi:

Povestind cuiva din domeniul recrutarii ce tip de oameni cautam pentru THE PRACTICE, respectivul mi-a raspuns plastic: “Adica vreti o persoana si frumoasa si focoasa si devreme-acasa”.

Ca sa fiu sincera, e adevarat: ca agentie de top din piata de comunicare nationala si una dintre cele mai premiate companii de PR din regiune, cautam oameni plini de calitati si suntem destul de pretentiosi. Nu exista un set de calitati suficiente pentru a ajunge in echipa noastra, dar exista unele absolut necesare.

Astfel, ne dorim oameni cu adevarat pasionati de idei, de munca, de comunicare si PR, oameni care stiu sa se auto-motiveze constant si care nu se lasa coplesiti prea repede de nimic, curiosi, care citesc mult si sunt mereu la curent cu ce e nou (si in domeniul nostru, si-n viata, in general), oameni foarte bine organizati din fire, care fac lucrurile ordonat si logic. Trebuie sa aiba talent la scris, sa fie oameni de idee nu doar de executie si să fie si de executie nu doar de idee, sa aiba curajul dar nu si incapatanarea opiniilor, si sa fie… oameni frumosi.

Ne dorim colegi care sa aiba caracter, spirit etic, personalitate. Nu in ultimul rand trebuie sa simtim ca s-ar potrivi, ca ar avea chimie cu restul echipei.

Nimic mai simplu, nu? Dar nu e deloc aşa! Totuşi, se brodeşte la fix, fiindcă agenţia tocmai a lansat o nouă etapă a programului de internship Seasoned by The Practice şi caută studenţi în ultimul an sau absolvenţi cărora să le ofere experienţă într-o agenţie. Numai doi sunt norocoşi (deşi norocul nu are nici o legătură, vă asigur!) şi aveţi vreme până pe 26 octombrie să trimiteţi aplicaţiile dimpreună cu soluţiile cele mai bune… vedeţi voi! Baftă!

Mâine citiţi care sunt calităţile unui potenţial angajat la GMP PR, după cum consideră Ioana Mănoiu, Managing Partner al agenţiei.

Începând de ieri public un serial despre ce caută – când caută! – agenţiile de relaţii publice la un potenţial angajat, care este acel set de valori şi calităţi pe care şefii de agenţii consideră că trebuie să-l aibă un om care se ocupă de relaţii publice. Ieri am publicat primul răspuns din această serie, pe cel al Crenguţei Roşu, Managing Partner şi Owner la DC Communication.

Astăzi continuăm acest serial cu o altă doamnă cu experienţă în PR, de asemenea Managing Partner şi Owner al unei agenţii. E vorba despre Sorana Savu de la Premium PR.

Cu Sorana am avut mai multe ocazii să stau de vorbă pe îndelete şi avem adesea păreri asemănătoare în ceea ce priveşte felul în care se face PR. Îşi iubeşte mult meseria, îşi respectă în egală măsură clienţii şi partenerii, iar celor care lucrează la Premium PR le oferă, printre altele, un loc de muncă foaaarte plăcut căci agenţia îşi are sediul într-o casă veche, proaspăt renovată iar spaţiul aduce mai mult a cămin decât a birou. Lucru bun, de altfel, dacă ne amintim că în meseria asta se mai stă şi peste program. Şi să nu uităm de pisici! Pisici adevărate, frumoase, cuminţi şi, cum altfel, cu cont pe FB!

Aşadar, care sunt calităţile pe care ar trebui să le aveţi pentru a vă putea gândi la un job în agenţia Premium PR? Ei bine, citiţi mai jos!

N-as vorbi despre niste criterii de angajare, ci despre un proces de angajare asemanator unui pitch, in mai multe etape:

Prima e cea care tine de CV si de scrisoarea de intentie – la care, mai nou, se adauga activitatea in social media: blogul, pagina de FB si cea de LinkedIn. E echivalentul prezentarii de credentials a agentiei. Pretentia minima este ca toate mesajele care se trimit in aceasta faza sa fie scrise corect si frumos si sa ne fie adresate noua si numai noua. E surprinzator cat de rar se indeplineste.

E suprinzător şi trist, aproape. Printre greşelile frecvent întâlnite se numără depăşirea numărului admis de i-uri pe cuvânt sau, dimpotrivă, lipsa de i-uri acolo unde ele ar trebui să fie. Scrisorile de intenţie sunt, de multe ori, copy/paste de la un potenţial angajator la altul şi arată clar că expeditorul caută mai degrabă o sursă de venit decât un loc de muncă. Atenţie la diferenţă!

A doua tine de interviu – cu teste sau fara teste formale, discutia pe care o ai cu un candidat intr-un interviu scoate multe la iveala. De ce vrea sa faca PR, ce crede ca inseamna PR-ul, pentru ce tipuri de clienti si-ar dori sa lucreze, ce stie sa faca si asa mai departe. Cautam in aceasta faza, prin mijloace specifice :-) curiozitate, prezenta de spirit, abilitati de comunicare verbala, discernamant, sinceritate, bun simt, creativitate, flexibilitate.

A treia e perioada de proba – oricat ne-am dori sa nu gresim si sa alegem bine si permanent din primele doua etape, PR-ul este un business creativ, in care ai de rezolvat probleme noi in fiecare zi si in care trebuie sa ai “chimie??? si cu colegii, si cu clientii, ca sa poti sa te simti relaxat, inspirat si eficient la birou. Ai nevoie de o perioada de proba in care sa testezi compatibilitatea nou venitilor cu restul echipei, cu clientii si cu temele pe care le au de rezolvat. Nu neaparat in aceasta ordine.

Pare mai simplu decat este. Este mai subiectiv decat pare. Dar subiectivismul are motivatii cat se poate de obiective: cand oamenii de langa tine sunt de un fel, cand sunt competenti si profesionisti si curiosi pentru ca asa vor ei, nu pentru ca asa scrie la regulament, ai de invatat de la ei si iti face placere sa lucrezi alaturi de ei si cresti la randul tau. Credem in chestia asta si de 10 ani ea da rezultate, asa ca nu avem motive sa ne abatem de la regula. Practicam, cu alte cuvinte, o selectie naturala, sustinuta (vezi etapa 1) de o baza de competente uzuale profesiei.

Aşa cum puteţi afla şi de pe site-ul agenţiei (şi vă recomand insistent să vă faceţi bine lecţiile înainte să mergeţi la orice interviu!), valorile companiei sunt: pasiunea, respectul, energia, metoda, inspiratia, înţelegerea şi măiestria. De asemenea, ar trebui să citiţi ce crede Sorana despre întrebarea “Unde te vezi peste cinci ani”. Nu strică! :)

Mâine continuăm această serie cu Gabriela Lungu, Managing Partner la The Practice, una dintre cele mai premiate agenţii de la noi şi prima care a adus României un Leu de Aur de la Cannes, în 2010.

Săptămâna trecută, am avut o discuţie referitoare la cerinţele pentru un job de PR postat pe PRWave. Printre altele, candidaţii la poziţia cu pricina trebuiau să aibă minim doi ani de experienţă şi “ceva prieteni prin presă”. Acum, sigur, formularea e regretabilă, dar dincolo de ea am intuit că se referă la nişte contacte în presă, lucru pe care îl consider perfect normal după doi ani de experienţă în meseria asta.

Aşa mi-a venit ideea să întreb câţiva manageri de agenţii ce anume trebuie să ştie şi cum anume trebuie să fie un potenţial candidat la un potenţia job în agenţiile pe care le conduc. Am primit şi răspunsurile, majoritatea cu lux de amănunte, astfel încăt în locul unui articol cât o zi de post, am decis să public câte un răspuns pe zi. Cu alte cuvinte, un soi de serial care sper să fie de folos în egală măsură agenţiilor (pentru că primesc sute de CV-uri de la candidaţi nepotriviţi) dar şi celor care îi caută un job în domeniu, pentru a targeta mai bine locul de muncă potrivit.

Prima agenţie cu care încep este DC Communication, iar cea care a răspuns (şi-i mulţumesc foarte mult!) întrebării mele este Crenguţa Roşu, Managing Partner şi Owner al agenţiei, un om special şi foarte cald, cu mult simţ al umorului şi bun simţ şi cu o extraordinară empatie cu clienţii săi.

Înainte să redau răspunsul ei, mai adaug doar că valorile DC Communication sunt: abordarea strategică,  onestitatea, lucrul în echipa şi inovaţia. Ţineţi cont de ele dacă şi când o să fie cazul să aplicaţi acolo pentru un job. Sublinierile îmi aparţin.

Iata mai jos cateva lucruri pe care le cautam cand se pune problema de angajare in echipa. Sigur ca acestea sunt valabile in cazul general – cand angajam pe cineva pentru ce urmeaza. Daca este cazul unei supraincarcari este posibil ca acestea sa mai capete nuante – in sensul ca ne uitam la un anumit set de abilitati  care este necesar imediat in echipa care este supra incarcata.

Criterii de angajare

La un interviu, pentru o pozitie de entry-mid level

1.      Competentele de baza necesare

a.      Capacitatea de a scrie un text corect, cursiv, raspunzand regulilor stirii

b.      Capacitatea de a pune intrebari relevante pentru colectarea de informatii destinate textelor specifice ( press release, materiale de background, prezentari, newslettere interne/externe/ publicatii)

c.      Capacitatea de a selecta informatiile relevante si de a concepe sinteze

d.      Cunoasterea mediului mass media ( on si off line) – informatii despre publicatii, structura lor, subiectele abordate, unghiurile abordate, audienta- dimensiune si caracteristici – eventual cu specializare pe industriile in care isi desfasoara activitatea clientii nostri sau echipa petru care se cauta un nou coechipier;

e.      Capacitatea de a opera online; deschiderea pentru a invata elemente de lucru cu instrumente online: ce posibilitati/capacitati are fiecare mediu – blog, site, pagina facebook, twitter; Intranet- cum functioneaza, ce ofera fiecare relevant pentru situatii de comunicare constante sau pe proiect etc

f.      Capcitatea de a creiona un plan editorial, de a colecta informatie cu relevanta pentru mediile diverse

g.      Capacitatea de lucru in echipa: coordonarea cu diferitele departamente interne- tehnic, evenimente, grafica etc, inscrierea in deadline;

Apropo, iată cât de cool arată birourile DC din clădirea The Ark! Iar atmosfera e pe măsură!

2.      ATITUDINE

a.      Responsabilitate fata de proiect: clientul este The King, il sfatuim si sprijinim pentru a-si valorifica la maximum informatia relevanta pentru publicul relevant (ceea ce presupune invatarea industriei si modelului de business al clientului, alertele – orice informatie relevanta este retinuta si utilizata – implicare constanta – semnalarea situatiilor care au consecinte asupra proiectelor/activitatilor etc..

b.      Colegialitate – spirit de echipa: Proiectele sunt suma implicarii mai multor oameni, ca atare bunul management al timpului, briefurile interne corespunzatoare, capacitatea de a  „vorbi??? si in limbaj tehnic sau artistic, cand este necesara coordonarea etc. sunt importante pentru noi

Deschidere- bun raport cu echipa, bun raport cu clientul, capacitatea de a invata continuu, de a fi un colaborator placut, capacitatea de coordonare 

Poate nu vi se pare greu, poate lucrurile astea vi se par la îndemâna oricui, dar vă asigur că nu e chiar aşa, altfel n-ar fi atâtea exemple “aşa nu” în această industrie. Referitor la apectul punctual al “prietenilor din presă”, Crenguţa a adăugat:

Tema raporturilor/contactelor cu media este un sensibila, in sensul ca este normal ca omul de PR sa aiba informatiile despre publicatii, persoanele specializate pe una sau alta dintre industrii, sa stie titlurile si politicile editoriale, sa urmareasca modul in care se scrie pe subiecte, pe industrii, opiniile exprimate etc dar nu este normal sa i se ceara sa puna pe masa lista de prieteni in media.

Nu prietenia trebuie sa fie cea care genereaza un text ci tipul si calitatea informatiei. Marfa de „trade??? este informatia si nu prietenia. (…) Este imoral fata de jurnalisti sa fie tratati cu ipocrizie: “suntem prieteni si atunci tu vei scrie despre clientii mei”. Nu: suntem prieteni pentru ca avem interese si subiecte comune, impartasim idei, ne placem ca oameni. In spatiul profesional, insa, oferim rapid informatie relevanta, corecta. Pe aceste baze functioneaza relatia profesionala.

Mărturisesc onest că pe mine relaţiile în presă în aceşti ani m-au ajutat. N-am cerut niciodată, e drept, acoperire media fără să ofer o ştire dar sunt conştientă că, uneori, dacă nu ştiam pe cineva, undeva, probabil că vreunul dintre evenimentele culturale pe care am avut plăcerea să le promovez ar fi avut mai puţine şanse să vadă printul sau sticla, şi asta pentru că, din păcate, agenda publică pe care presa o acoperă are mai mult circ şi mai puţină cultură. Remember?

Oricum, aveţi o primă idee despre ce fel de oameni, cu ce set de valori şi calităţi, caută – când caută! – DC Communication. Mâine vă povestesc ce a răspuns aceleiaşi întrebări Sorana Savu, Managing Partner şi Owner la Premium PR.

Azi mai şi muncesc, deci am avut mai puţină vreme să reacţionez la topicul zilei: Evenimentele – scriem despre ele sau nu?

Să zicem că am acces la o triplă perspectivă (PR, blogger, jurnalist) şi, taman de aia, părerea mea ar putea fi exprimată într-un singur cuvânt, scurt, clar şi cuprinzător: depinde.

Deci, te duci la un eveniment. Bon. Hai să vedem ce şi cum depinde.

Ca jurnalist, aşa cum a spus şi Vlad Petreanu, scrii în primul rând dacă e spaţiu. Dacă nu e, poate să fie mama conferinţelor, că nu intră, oricât de interesant e subiectul. Sau intră o coroniţă, maxim. Apoi, dacă e interesant. Care, atenţie!, interesantul tău de organizator nu e mereu acelaşi cu interesantul jurnalistului/ gazetei şi nu e mereu pe agenda publică. În presă mai sunt, ce să-i faci?!, şidecizii în funcţie de: E client de publicitate sau Avem parteneriat cu ei sau Cutărică (manager, acţionar) a zis să intre. Dacă oricare dintre astea intervine, intră.

Ca blogger mi se pare mult mai relaxa(n)t. Au fost evenimente despre care am scris ştiind că nu există nici o pretenţie sau aşteptare de la mine în sensul ăsta, şi evenimente de care nu am scris deşi ştiam că ar putea exista aşteptări.

Scriu când îmi place evenimentul şi când, în urma participării, am ce recomanda celor care mă citesc. Uneori, chiar dacă vreau, nu am timp să scriu decât atunci când nu mai e “news worthy”. Încerc, totuşi, să postez măcar pe reţelele sociale. În cazuri de genul ăsta trimit un mail cu scuze către organizatori, promit să mă revanşez şi chiar mă ţin de promisiune.

Uneori merg la evenimente nereuşite. Îmi pare rău, se mai întâmplă şi din astea, mai ales că le judec – n-am ce să fac! – şi prin prisma celor 10 ani de PR pe care-i am la mine tot timpul. Despre astea nu scriu pentru că aş scrie de rău, fiindcă nu pot să mint (de fapt, pot, dar de ce aş face asta?!) şi fiindcă ştiu şi pricep ce înseamnă să te străduieşti, ca organizator, să faci un eveniment. E multă muncă şi o respect chiar dacă rezultatul nu e neapărat… cum să spun? Pe placul meu. În cazul ăsta mulţumesc organizatorului pentru invitaţie şi… atât.

Ca PR nu impun nimănui să scrie dar trimit poze şi text a doua zi, cât de repede pot  :D

PS Au mai scris despre asta: Raluxa, TV De Ce, Alex Negrea, Cristi Manafu, Zoso şi Claudiu.